成为优秀的培训师的六字箴言

　　文/改进咨询联合创始人丁晖、顾立民

　　“核心产品”和“关键人才”是企业发展的生命线，人才培养的工作仍然具有较大的需求。管理者除了要参与设计组织之外，最为重要的工作就是培养人。另外，越来越多的管理者会成为职业培训师，为更多的企业提供“人才培养”的服务。

　　培训师成长的原则：培训师需要掌握多种训练技术，综各家之长，才能成长为优秀的培训师。

　　什么样的人适合做培训师？一个优秀的培训师应该经历什么样的成长过程？作为一个从业超过20年的培训老兵，这么多年也和大量优秀的培训师打过交道，结合多年的经验和感受，来尝试分享一下专业培训师的成长之路，如果能够经历以下的六个过程，培训师应该可以从平凡走向优秀。

　　一、拓展训练师

　　作为体验式训练的基础，拓展训练进入中国已经超过二十年，这套以“熔炼团队、个人突破”为主题的训练已经成为很多企业新员工训练或者很多学校新同学融合的标配。在短短的几天内，围绕一个主题，拓展训练师团队将带领学员开展多个相对独立的拓展活动，从背景渲染、规则介绍、团队体验、成员分享到讲师点评，进行完整的体验式教学。拓展训练是“以学员为中心”的教学典范，能够帮助训练师建立起“始终关注学员”的习惯。

　　拓展训练师分为主带和辅带两种角色，主带训练师进行整个班级的设计破冰、大型活动的讲解、关键知识点的分享和点评等等；辅带训练师辅助小队活动的组织和点评。对于要成长为优秀培训师的同仁来说，至少需要有机会做十次以上的主带训练师。一次成功的拓展训练不仅仅对学员产生很大的价值，对训练师同样会产生极大价值，训练师能够体验到面对一群“冷若冰霜”的学员，如何迅速建立起信任、热烈、渴望、放下的团队，从而营造出和谐的学习环境；另外，如何通过学员的行为，快速提炼并升华关键的点评点，也会提升培训师的总结能力。

　　二、行动学习催化师

　　如果说拓展训练师能够有效的组织一场体验式活动，体验“融”的魅力，行动学习催化师就要帮助老师学会如何推动一次深度的研讨，感受“促”的价值。学员在课程研讨中习惯于进行七嘴八舌般的碎片式的交流方式，行动学习催化师要通过设计主题、建立规则、运用工具、激发思考、强化参与、及时关闭等手法来促进每位成员能够深度思考、全心参与，从而协助团队形成快速的决策以达成共识。

　　行动学习同样属于体验式训练，算是教学策略之一，作为有经验的催化师需要具备第三方的独立思考的能力，作为研讨中的“过程专家”，他的重点在于整个研讨的过程设计、过程把握和结果推进，而学员应该是“内容专家”，在催化师的带领下，各自贡献自己的内容价值。掌握了催化技术的老师，可以在研讨环节中目标明确、过程清晰且能产出成果。

　　三、教练式咨询师

　　套用一句俗话：不具备教练能力的顾问不是一个好的培训师。看一个老师的水平不仅仅看他按照准备好的内容讲解的如何，更要看他如何与学员进行及时性的沟通交流。沟通中包含了两个方面：探询和回应，当面对学员对学习的内容产生困惑时他们往往会提问、质疑甚至挑战老师，老师需要深度的探询学员的真正想法和需求，只有找准了对方的需求，才能进行精准的回应。

　　我看到很多老师在这个方面明显不够，这就需要训练教练式的技术。在方法层面，教练技术强调“架构”、“原则”、“工具”，这些能够帮助培训师形成更加专业化的沟通状态，努力让自己和学员的每一次沟通都具有科学依据，不是凭感觉和经验“搞掂”学员；在心法层面，教练技术也会强调教练的辅助角色，比如相信对方、换位思考、共情环境等等，这些都将有利于培训师时刻保持“感知学员”的良好状态。教练技术的核心价值是“取”，取得学员的信任，取得学员的知识和反馈。

　　四、培训培训师

　　作为最为基础的训练内容，TTT应该成为了很多培训师的入门课程，到今天为止，我仍要感谢当年参加的TTT训练。培训师要具备“自知之明”的素质，过去我们在台上讲解的过程和状态其实自己是不太了解的，看别人在台上犯一些常规的错误都会跟着哈哈大笑，但自己在台上是什么样子却知之甚少。当老师们将自己在台上的表现用录像机记录并反馈给自己之后，才会更加清晰的知道，自己需要在哪些方面做出调整。

　　专业的培训师自带“气场”，甚至都不需要举办破冰活动，直入主题、直指人心。当年在参加彼得•圣吉、曾仕强等大师现场训练时，就形成了强烈的体会，他们的一举手一投足、在娓娓道来中所散发出来的专业自信与利他发心，都能够感染到现场的每一个人。通过专业培训师的培训训练，能够帮助老师从不规范走向规范、再从充满“匠气”走向“道法自然”，从而完成从一个培训师走向“优秀培训师”的历程，而优秀的培训师正是具备“予”人以“渔”于无形之中的独特气质。

　　五、绩效改进师

　　对于组织而言，增加组织的绩效才是目的。培训师还需要完成的方向是成为“绩效改进师”。学习如何从企业战略出发、以业务逻辑为核心抓手、以建立“过程数据”为依据，来有效的识别关键问题、准确的分析问题、确定问题的策略和计划、有效的评估绩效结果等，过程中“聚”成为了关键词，即聚焦于关键问题、根本原因、核心策略、有效执行等关键行为，从而帮助组织以“最小的投入”获得“收益的最大化”。

　　掌握了绩效改进技术后，培训师可以站到业务逻辑的角度来进行思考，用业务的语言和业务团队进行交流，更加有利于双方在“目的端”达成共识。同时，在达成绩效目标的过程中，培训师越来越发现“培训”只是手段之一，另外还需要通过组织设计、政策调整、工具升级、流程优化等手段来辅助绩效提升，如果大家能够看到这些，就说明距离“具备绩效改进能力”的培训师不远了。

　　六、课程设计师

　　三分靠技术、七分靠功力，培训师的功力就是来自于长期对某个领域的实践、反思与知识的沉淀。跟优秀的电影作品一样，好作品需要好演员，演员背后需要好导演，导演背后需要好编剧，编剧背后需要优秀的文学作品。而好课程需要有优秀的讲师、课程设计师、知识体系和一以贯之的管理理念。培训师需要学习课程设计技术，以提升自己课程与对象的匹配性和迭代性。

　　课程设计技术主义包括业务差距分析、课程目标设计、教学策略设计、教学评估设计等等，核心关键字是“沉”字，即不断沉淀某个领域的知识体系。一旦形成了在某个领域中能够融会贯通的实践反思和知识总结能力之后，培训师就进入了上升的快车道，就能找到生活在备课、工作在备课、娱乐在备课的状态，同时，再也不恐惧面对学员的质疑与挑战，甚至你将更加享受高手的挑战，因为越是高手才越能发现你知识体系中的BUG，能将挑战看作是知识和课程持续完善的机会时，培训师离高手也就不远了。

　　成为培训师很容易，但要成为优秀的培训师并不容易，通过“融”、“促”、“取”、“予”、“聚”和“沉”这六字诀，能够协助大家看到走向优秀培训师的路径。

　　作者简介：

　　丁晖:

　　改进咨询联合创始人、CEO, GPS-IE®管理改进系统联合发明人；“改进公社”创始人；国际绩效改进协会亚太中心创始会员、副理事长；浙江大学西子研究院管理改进中心主任

　　顾立民：

　　改进咨询联合创始人；国际知名管理创新、人才发展专家；GPS-IE®管理改进系统联合发明人；国际绩效改进协会ISPI候任主席（任期2023-2025），中国人民大学特聘专家，华东师范大学人才发展研究中心特约研究员